Для Казахстана

Кіріспе
Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстарының қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.

1 Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі де мойындайды. Бірақ бұлай әрқашан да болмаған. Персоналды іздеу мен іріктеудің толық - жүйелілік системасының қалыптасуының ұзақ және күрделі тарихы бар.
Кадрларды іріктеу системасының орнауының периодын шартты түрде бөлген кезде үш негізгі кезеңге бөлінеді:
Ғылымға дейінгі (донаучный).
Классикалық.
Қазіргі заманғы.
Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құл иеленуші мемлекеттерде (Шумер, Египет, Армада) 4-5 мың жыл бұрын қалыптаса бастаған.
Мысалы, Египетте мемлекеттік чиновниктердің элиталық кастасын даярлайтын чиновниктер мектебі болды. Бұл мектепке көптеген критерий бойынша жан-жақты, қатал іріктеу болды. Қабылдау кезінде ақыл-ой, қабілеттілік, физикалық даму, мәдениеттілік деңгейі және басқа көптеген критерийлерге басты назар аударды.
Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте күшті іріктеу мектебі қалыптасты. Конфуций және оның шәкірттері чиновниктерді және атақты ақсүйектерді іріктеудің дамыған философиясын құрды.

2 Іріктеу ұғымының түсінігі және оған қатысты ұғымдар
2.1 Негізгі түсініктер
Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау жасаудағы – іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.

2.2 Персоналды бағалау
Бағалаудың түрлі әдіс - амалдық санының көп болғанына қарамастан, бұлардың бір ортақ кемшілігі – олардың субъективтілігінде, шешімнің қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт есебінде шақырылған адамға байланысты.
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау технологиясын төмендегідей құру керек:

2.3 Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме өз әдіс - амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін жұмысшыларды іздеу - мекеменің ішкі ресурстары арқылы және сыртқы көздер арқылы да іске асырылады.
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау критерийлерінің негізінде басталады.
Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс - амалдар жиі қолданылады:

2.4 Кандидаттардың қызығушылығы
Мекемеге потенциальді кандидаттарды қалай қызықтыруға болады? Бұның бірнеше мүмкіндіктері бар.
• Тез өсу, қызметте жоғарылату мүмкіндіктері. Біртіндеп (динамично) дамитын мекемелер карьераны тез жасауға жиі керемет мүмкіндік береді (бұдан еңбекақының тезірек өсуін болжауға болады).
• Басшылар жағынан қатал бақылаусыз, дербес жұмыс істеу мүмкіншіліктері. Қазіргі заманғы компаниялар әр жұмысшының қызметін қатаң бюрократиялық тәртіпке бағындыруға ұмтылмайды. Тәртіп икемді және мобильді болу керек. Шешім қабылдағаннан оны жүзеге асырғанға дейінгі жол практикада тез және қысқа.
• Жылы және достық қатынастар. Көптеген адамдар үшін командалық жұмыстардың климаты ерекше қызықтырады, жалпы ортақ іске оның үлесі қаншалықты әр жұмысшы түсініп отырса, ортақ істің жетістігі олардың әрқайсысының күш салғандарына тәуелді екенін көреді.
• Қосымша жеңілдіктер. Егер жоғары деңгейде төлемақы төлеуге мүмкіндік болмаса, кәсіби біліктілігі жоғары үміткерлерді тартуға қандай қосымша жеңілдіктер ұсынатындықтарын анықтау керек.
Бұлар төмендегідей болуы мүмкін:

2.5 Іріктеу критерийлері
Эффектілі іріктеу үшін, бірінші кезекте, критерийлерді анықтау маңызды, осылар негізінде іздеушілердің артықшылығы туралы шешім қабылданады.
Әр мекеме іріктеу кезінде талаптардың өзіне тән жиынтығын қолданады, бұлар - жасы, жынысы, білімі, шетел тілін, компьютерді білуі және т.б.
Қабылданған критерийлерге сай келмеген үміткерлерді мекеме осылайша електен өткізеді: бүкіл талапқа сай келмейтін адамдар қызметке үміткер ретінде қаралмайды.
Іріктеу критерийлеріне қойылатын талаптар.
Іріктеу критерийлерін анықтағанда келесі талаптар орындалуы тиіс:

3 Персоналды іріктеу тәсілдері
Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша үміткер іріктеудің бірнеше сатыларынан өту керек. Қолданатын тәсілдердің жиынтығы төмендегідей болуы мүмкін:
1. алғашқы іріктеу (өткізілген құжаттардағы үміткер туралы информацияларды талдау: стандартты түрдегі резюме, диплом, кепілдеме);
2. үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);

3.1 Алғашқы іріктеу
Іріктеудің таңдап алынған технологиясына сәйкес мекеме үміткерлермен таныстықты сырттай бастайды – олардың арызданған құжаттары арқылы байқап біледі.

3.4 Іріктеу алдындағы сұхбат
Сұхбаттың негізгі мақсаты – үміткердің білім деңгейін сынау, сыртқы бет-әлпетіне немесе өзіндік қасиеттеріне баға беруі. Менеджер мен маманның осы сатыда үміткерлерді дұрыс бағалау үшін ортақ бағалайтын тәсілдер қолдану керек. АҚШ-та үміткерді таңдау шешімдерінің 90 пайызы осы сұхбат алу сатысында қабылданады.
Сұхбаттың бірнеше түрі бар:

3.7 Сұхбат
Қызметкерді таңдау кезіндегі сұхбат – мәлімет алмасуды қажет етеді – ол мекеме қызметкері мен кандидат арасында өтеді. Сұхбаттасу кезінде екі жақ бір-бірімен ақпарат алмасады, мекеме қызметкері екі негізгі сұрақты қоя отырып, өз пікірін шығару керек:

3.9 Шешім қабылдау
Сұхбат нәтижелерін талдау негізінде бөлім басшысы үміткерді таңдайды. Ваканттық қызметтің қаншалықты маңыздылығына байланысты жұмысқа алу шешімі басшымен немесе бас директормен сұхбаттасу керек болу мүмкін. Соңғы кезде жұмысқа сынау мерзіммен алу кең қолданыс тапты. Бұл –тұрақты түрде жұмысқа алуды міндеттенбей, үміткерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді, оның мерзімі заңдастырылған немесе компания дәстүріне байланысты үміткер қызмет міндеттемесін толық орындайды, еңбегі төленеді, бірақ та мерзім біткенде жұмыстан шығарылуы мүмкін.

Қорытынды
Қазіргі уақытта жұмыс беруші кандидаттың біліміне, іскерлігі мен тәжірибесіне ғана көңіл аударады.
Бүкіл теориялық зерттеулер іскерлікті, шеберлікті, интеллекті зерттеуге және бағалауға бағытталған. Кадрларды іріктеу кезінде болашақ жұмыскерлердің психологиялық ерекшеліктері және эмоциялық қал жағдай мүлде ескерілмейді.
Жұмыс іздеу кезінде адамдар үнемі стресс жағдайында болады. Ол адамның психологиялық ахуалына әсер етпей қоймайды. Персоналды іріктейтін агенттіктер бұл фактіні есепке алмайды, бұның өзі жұмысқа орналасуы қиын клиенттердің тізімдерінің өсуіне әкеліп соғады. Мүмкін осы феномендер стандартты тәсіл қолданған кезде ескерілмей, диагностикалық зонаға кірмей қалуда.