Предмет: Управление персоналом
Тип: Курсовая работа
Объем: 30 стр.
|
Закрыть
|
Анализ процесса адаптации работника
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1 Понятие, сущность и цели адаптации 5
1.2 Структура управления процессом адаптации 8
1.3 Классификация методов, применяемых руководителями по адаптации работников 10
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НА АО «ИСТА» 13
2.1 Общая характеристика предприятия 13
2.2 Формирование рабочего коллектива 15
2.3 Технология процесса профессиональной адаптации на предприятии АО «ИСТА» 18
3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной конкуренции актуальность адаптации работников стало одним из главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.
Сегодня малые предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Цель курсовой работы проанализировать процесс адаптации работника на предприятии.
Исходя из цели работы, поставим перед собой следующие задачи:
- раскрыть характеристику процесса адаптации работников на предприятии: понятие и сущность адаптации, структура управления процессом адаптации;
- проанализировать процесс адаптации на АО «ИСТА»;
- раскрыть цели разработки программы по адаптации персонала.
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие, сущность и цели адаптации
Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления адаптации:
1.2 Структура управления процессом адаптации
Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:
- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- налаживания технологии адаптации;
1.3 Классификация методов, применяемых руководителями по адаптации работников
Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.
Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.
Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НА АО «ИСТА»
2.1 Общая характеристика предприятия
Компания ИСТА впервые зарегистрирована как Государственное малое научно-производственное предприятие при НПО "Электрон", которое в то время было крупнейшим государственным предприятием фотоэлектронной отрасли. Основным направлением деятельности была разработка сложных фотоэлектронных систем для научного применения (космические исследования, ядерная физика, медицина) на основе элементной базы, производимой НПО "Электрон". Выполнен ряд ответственных государственных заказов. В 1993 г. "ИСТА" выиграла Европейский тендер, проводившийся компанией "Deutsche Aerospase". В этом же году, в порядке конверсии, открыто направление деятельности в области систем безопасности, которое на сегодняшний день является основным. В настоящее время "ИСТА" представляет собой группу компаний под одним названием.
2.2 Формирование рабочего коллектива
Кадры считаются самым ценным, что есть в фирме. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который фирма приобрела, достигая главную цель - создание слаженного хорошего коллектива. В "ИСТЕ" основной акцент при наборе кадров делается на рекомендации тех, с кем уже доводилось вести дела.
Поначалу брали тех, кого хорошо знали. Этот метод практически безошибочен, так как нанимали людей под конкретную работу и "под себя".
"ИСТА" проводит политику качественной подготовки кадров: раз в три месяца каждый сотрудник должен поучиться. Срок небольшой (три дня, но это с полным погружением в учебный процесс). Семинары проводят русскоговорящие преподаватели.
2.3 Технология процесса профессиональной адаптации на предприятии АО «ИСТА»
Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами профадаптации в малых предприятиях, как правило, не существует. Формально функции по профадаптации выполняет Начальник отдела.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, и новичкам предоставляют право выплывать самим, не познакомив их с сотрудниками данного предприятия. Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след. такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того. увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать.
3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В работе по адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.
Программа адаптации делится на общую и специализированную.
Общая программа касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.
1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.
2. Оплата труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время профессиональная адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном снижении безработицы до возможно низкого уровня. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентации и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто соглашается на любую работу. Причина здесь кроется не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании деятельности адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
2. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.
3. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 1998.
5. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 1998.
6. Еникеев М.И., Кочетков О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 1997.
7. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.
8. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1996.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 1998.
10. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1999.
11. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.
12. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.
13. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, - М.: 1996.
14. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 1997.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА- М, 1998.
