Вознаграждение за труд и механизм его реализации. Методы правового регулирования заработной платы
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Заработная плата как институт трудового права 8
1.1 Понятие и правовое регулирование заработной платы 8
1.2 Функции заработной платы 12
1.3 Методы правового регулирования заработной платы 16
1.4 Минимальный размер оплаты труда 24
2 Системы и формы заработной платы 31
2.1 Повременная система заработной платы 38
2.2 Сдельная система заработной платы 40
2.3 Тарифная система заработной платы 50
2.4 Премиальная система заработной платы 56
3 Современное состояние, проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы. За годы суверенитета трудовое законодательство нашей республики прошло большой путь развития и совершенствования. Введение в действие с 1 июня 2007 года Трудового кодекса Республики Казахстан ознаменовало качественно новую ступень этого развития. Главная задача, стоявшая перед его разработчиками, - закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала дальнейшему развитию демократических, правовых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития.
К числу основных направлений ее решения следует отнести:
ключается в том, что нами предпринята попытка комплексного исследования проблем института заработной платы, ее структуры и функций, методов правового регулирования заработной платы, систем заработной платы, с учетом положений, разработанных наукой и законодательством современного периода.
Структуру работы определили цели и задачи исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы.
1 Заработная плата как институт трудового права
1.1 Понятие и правовое регулирование заработной платы
Конституция Республики Казахстан в ст.24 п.2 закрепляет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда [1].
Заработная плата как институт трудового права регламентируется, прежде всего, Трудовым Кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года [2]. Важное значение для системы оплаты труда имеют также Указы Президента Республики Казахстан "О мерах по улучшению социальных условий жизни населения Республики Казахстан" [3], "О единой системе оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета" [4], Постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 года "О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан" [5], Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.01.2011 г.)[6], Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы»[7] и другие.
1.2 Функции заработной платы
В экономической литературе последних лет, особенно в российской, достаточно широко представлены различные взгляды исследователей на сущность функций заработной платы в рыночном механизме регулирования экономических и трудовых отношений. Необходимо отметить, что диапазон разброса мнений по существу данного вопроса предельно широк, что выдвигает необходимость краткого их описания.
1.3 Методы правового регулирования заработной платы
Существует два метода правовой организации заработной платы: централизованный (государственный) и децентрализованный (локальный).
В течение долгих лет в Казахстане государственное регулирование являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.
В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного регулирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного регулирования [30, с.38].
1.4 Минимальный размер оплаты труда
Институт минимальной оплаты труда имеет достаточно длительную историю. Первый закон, устанавливающий нижний предел оплаты труда, был принят в 1894 г. в Новой Зеландии. Двумя годами позже соответствующее законодательство появилось в нескольких штатах Австралии. С 1909 г. советы по заработной плате начали действовать в Великобритании. В 1930-е годы законодательство, регулирующее минимальную оплату труда, получило повсеместное распространение в континентальных странах Западной Европы, а также в Северной Америке. В частности, во Франции соответствующий закон был принят в 1936 г., двумя годами позже конгресс США одобрил Закон о справедливом труде.
Впервые требование установления минимума в оплате труда зафиксировано в Конвенции Международной организации труда № 26, принятой в 1928 г. В последующие годы было принято еще несколько конвенций, касающихся этой проблемы.
2 Системы и формы заработной платы
Под системой заработной платы понимается способ установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям, и размером начисляемой ему заработной платы [39, с.201]. То есть это способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствие с фактическими результатами его труда. На практике применяется широкая совокупность систем оплаты труда, но основными принято считать две: повременную и сдельную.
При сдельной форме в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг). При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного времени речь идет о повременной форме заработной платы.
2.1 Повременная система заработной платы
Повременной называется такая система оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время [41,с.173]. Повременная оплата труда применяется, как правило, там, где работы не поддаются прямому нормированию. Работа специалистов и служащих также оплачивается повременно.
При повременной оплате труда величина зарплаты работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной системы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады.
Повременная система оплаты труда предполагает оплату за пропорционально отработанное время на основе тарифной ставки, т.е. при данной системе труда заработок работника зависит от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер такого заработка можно определить по формуле:
2.2 Сдельная система заработной платы
Сдельная оплата труда является одной из основных систем оплаты труда. Оплата труда при сдельной системе производится в точном соответствии с фактической выработкой продукции по ранее установленным сдельным расценкам [41, с. 174]. Размер заработка работника зависит только от выполнения нормы выработки и никакими пределами не ограничивается. Норма выработки определяется количеством работ (продукции, услуг), которую должен сделать работник в единицу времени. Сдельная система заработной платы устанавливает прямую зависимость заработка от результатов труда, тем самым стимулирует материальную заинтересованность работника в повышении производительности труда. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
По видам сдельной оплаты труда, дают разъяснение Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников № 111-п от 12.05.2000 г. п. 6[43].
Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:
2.3 Тарифная система заработной платы
Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к определенным условиям производства.
2.4 Премиальная система заработной платы
Кроме непосредственно заработной платы в организациях применяются различные виды премирования работников, а также им производятся всякого рода гарантийные и компенсационные выплаты.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
В приказе Минтрудсоцзащиты от 12.05.2000 N 111-п "Об утверждении методических рекомендаций по вопросам оплаты руда работников":
10. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего из возрастания.
3 Современное состояние, проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан
Введенный в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения и дополнения в систему регулирования заработной платы работников, сформированную в стране в период действия закона «О труде в Республике Казахстан. В первую очередь, необходимо обратить внимание на законодательное оформление государственных социальных гарантий в сфере оплаты труда. К таким гарантиям отнесены:
- минимальный размер месячной заработной платы;
- минимальный размер часовой заработной платы;
- минимальные стандарты оплаты труда;
- оплата за работу в сверхурочное время;
- оплата за работу в праздничные и выходные дни;
- оплата за работу в ночное время;
- ограничение размера удержаний из заработной платы работника:
- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы:
- порядок и сроки выплаты заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев предложенную тему дипломной работы мы пришли к следующим выводам:
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают условия индивидуального трудового договора, в частности, такое важное условие, как оплата труда. На ее размер естественно, оказывает влияние величина спроса и предложения рабочей силы.
Между тем экономическая природа заработной платы проявляется тем, что она должна носить объективный характер, включающий учет новых качеств работника, его квалификацию, а также спрос и предложение рабочей силы.
Как правовая категория, заработная плата - это оплата труда, которая зависит от способностей работника, количества и качества труда, без какой-либо дискриминации, которую должен выплатить работодатель в установленные законодательством сроки.