Для Казахстана

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в Казахстане, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. В процессе начисления и перечисления заработной платы возникают проблематичные вопросы, которые впоследствии искажают правильное заполнение отчетности по труду в бухгалтерском учете.
В этом смысле в Казахстане в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.
В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности темы исследования. Важность развития сферы оплаты труда исследованы в трудах ученых-экономистов: Турганбаева Г.С., Назина Т.В., Берешев С., и т.д.
Цель дипломной работы заключается в исследовании теоретико-методологических и научно-практических проблем сферы оплаты труда и разработке практических рекомендаций и предложений по развитию приоритетных направлений совершенствования оплаты труда на предприятиях.
Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:
– исследование теоретических аспектов анализы трудовых ресурсов предприятия;
– проведение анализа формирования фонда заработной платы в ТОО «Джет-7»;
– рассмотрение путей совершенствования системы оплаты труда;
– разработка (совершенствование) системы оплаты труда.
Предметом исследования является механизм оплаты труда в Республике Казахстан.
Объектом исследования сфера оплаты труда Республики Казахстан и ТОО «Джет-7».
Методологическую и теоретическую основу работы составляют научные исследования зарубежных и отечественных ученых, нормативно-законодательные и правовые акты Республики Казахстан.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Классификация и личный состав предприятия


В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.
Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники:
• основных и вспомогательных цехов;
• подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т. п.;
• научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений;
• вычислительных центров;
• всех видов охраны;
• управления и др.
Непроизводственный персонал - это персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники:

1.2 Формы и виды систем оплаты труда на предприятии


Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.
Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.[9,C.423]
Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

1.3 Анализ использования рабочей силы


В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

1.4 Анализ производительности труда


Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.


Таблица 4
Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТОО «ДЖЕТ-7»

2.1 Общая характеристика предприятия. Организационно-правовая форма


История возникновения и организационно правовой статус:
Товарищество с ограниченной ответственностью ТОО «Джет-7» организованно для работы в реальном секторе экономики Казахстана. Товарищество было зарегистрировано 29.06.2003г. в Департаменте юстиции г.Астана за №14247-1901-ТОО, а затем перерегистрировано в Департаменте юстиции Акмолинской области за №132-1902-16-ТОО от 02.03.2006г.
Среди учредителей: 99% доли принадлежит юридическому лицу, 1% доли - физическому лицу. Уставной фонд в размере 87200,00 тенге сформирован из собственных средств учредителей.
История развития:
ТОО «Джет-7» является новым, быстро развивающимся предприятием, которое по договору купли-продажи активов от 07.07.2004г. приобрело у Компании «Subton Limited» через аффилиированное лицо - ЗАО «КазСабтон» имущественный энергетический комплекс, включающий теплоэлектроцентраль (ТЭЦ) и управление энергоснабжения (УЭС), по балансовой стоимости 798 448 тыс. тенге.
ТОО «Джет-7» начало свою производственную деятельность на энергетическом и коммунальном рынке г.Степногорска с 1 октября 2004 года. Предприятие является субъектом естественных монополий. Приказом Управления Агенства РК по регулированию естественных монополий по Акмолинской области от 13 апреля 2007 г. №55-ОД ТОО «Джет-7» было включено в местный раздел Государственного регистра субъектов естественных монополий по видам деятельности «производство тепловой энергии станциями с комбинированным типом производства, передача и распределение электрической и тепловой энергии, услуги водохозяйственной и канализационной систем». Приказом Антимонопольного управления по Акмолинской области, Комитета по защите конкуренции, Министерства индустрии о торговли РК от 12 марта 2007г. №18 ТОО «Джет-7» было включено в Государственный реестр субъектов рынка, занимающий доминирующее (монопольное) положение на соответствующем товарном рынке по Акмолинской области по виду услуги «оптовая поставка электрической энергии».
В соответствии с решением учредителей, на основании Постановления Акима Акмолинской области № А-1/488 от 28.12.ю2006г. имущественный комплекс водохозяйственной и канализационной систем передан безвозмездно в государственную (коммунальную) собственность для финансирования замены трубопроводов в рамках государственных отраслевых программ. После образования государственного предприятия на праве хозяйственного ведения «Степногорск-водоканал» при Департаменте сельского хозяйства Акмолинской области и начала его производственной деятельности с 1 августа 2007г. ТОО «Джет-7»было выведено, а ГКП на ПХВ «Степногорск-водоканал» включено в местный раздел Государственного регистра субъектов естественных монополий по видам деятельности «услуги водохозяйственной и канализационной систем».
Структура компании:
В своей организационной структуре ТОО «Джет-7» имеет аппарат управления и две структурные единицы - теплоэлектроцентраль и управление энергоснабжения на правах дирекций. После передачи в государственную собственность водопроводных и канализационных сетей в составе УЭС остались цех теплоснабжения, цех сетей и подстанций и автотранспортный цех. Через своих директоров структурные единицы ТЭЦ и УЭС находятся в прямом подчинении первого заместителя генерального директора.
В аппарат управления компании входят централизованные службы и отделы: бухгалтерия, отдел охраны труда и окружающей среды, юридический, планово-экономический отдел, отдел казначейства (финансовый отдел), отдел кадров, отдел информационных технологий, отдел материально-технического снабжения, АХО, секретариат (канцелярия), служба контроля.
Общая численность компании составляет 832 человека.
Описание основных направлений деятельности:
Основными направлениями деятельности компании являются: производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии, покупка и перепродажа электрической энергии.
Компания за время работы в энергетики имеет успешную кредитную историю. Поскольку бизнес имеет ярко выраженный сезонный характер, кредиты берутся для восполнения недостатка собственных оборотных средств в период проведения ремонтной компании.
Рынки сбыта:
На товарном рынке тепловой энергии Степногорского региона ТОО «№Джет-7» признано субъектом естественной монополии, на товарном рынке электрической энергии ТОО «Джет-7» является субъектом, занимающим доминирующее (монопольное) положение по г.Степногорску с долей рынка 100%. По видам услуг «передача и распределение тепловой и электрической энергии» ТОО «Джет-7» является субъектом естественных монополий.
Рынком сбыта услуг компании является промышленная площадка, город Степногорск, поселки Заводской и Аксу.
Потребителями тепловой энергии с коллекторов Степногорской ТЭЦ являются:
-ТОО «Степногорский горно-химический комбинат»;
-СФ ТОО «Казфосфат»;
-ТОО «МашзаводМунай»;
-ТОО «Завод строительных материалов»;
-ТОО «Кунарлы» и другие потребители.
Потребителями электрической энергии с шин станции (наиболее крупными) являются:
-АО ГКМ «Казахалтын»;
-ТОО «Степногорский горно-химический комбинат»;
-ТОО «ТранскомнордЭнерго» (площадка завода «Прогресс»);
-ТОО «Горэлектросети»;
-ТОО «Кокшетауэнерго»;
-ТОО «МашзаводМунай»;
-ТОО «Целингормаш»;
-ГКП на ПХВ «Степногорск Водоканал» и другие.
Организационно-правовая форма предприятия:
Предприятие «Джет-7» является товариществом с ограниченной ответственностью, которое действует в сфере естественной монополии.

2.2 Система управления предприятием


Участники товарищества с ограниченной ответственностью вправе:
1) участвовать в управлении делами товарищества;
2) получать информацию о деятельности товарищества и знакомиться с его бухгалтерской и иной документацией;
3) получать доход от деятельности товарищества в соответствии учредительными документами товарищества и решениями его общего собрания;
4) получить в случае ликвидации товарищества стоимость части имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или, по соглашению всех участников товарищества, часть этого имущества в натуре;
5) прекратить участие в товариществе путем отчуждения своей доли;
6) оспаривать в судебном порядке решения органов товарищества, нарушающие их права.
Участники товарищества с ограниченной ответственностью обязаны:

2.3 Анализ фонда оплаты труда в ТОО «Джет-7»


Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы ТОО «Джет-7» и «Положением о премировании».
Весь персонал, работающий на предприятии, делится на две группы:
1) промышленно-производственный персонал, непосредственно связанных с основной деятельностью предприятия: рабочие повременщики, рабочие сдельщики, руководители, служащие, военизированная охрана, ученики, специалисты;
2) администрация.
Основной целью при проверке оплаты труда является определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют.
Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ТОО «Джет-7» за выполнение хозяйственной деятельности.
В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ТОО «Джет-7» является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 - высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 - нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
В состав фонда заработной платы включается:

2.4 Анализ учета и оплаты труда ТОО «Джет-7»


К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда на ТОО «Джет-7» относятся:
• тарифно - квалификационные справочники,
• тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.
Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.
Тарифная система ТОО «Джет-7» состоит из следующих основных элементов:
• тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).
• тарифные ставки (оклады). ТОО «Джет-7», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

2.5 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы


Анализ фонда заработной платы начинается с его оценки по экономическому содержанию, источникам формирования и категориям работников.
Исходные данные для анализа фонда заработной платы представлены в таблице 5.
Таблица 5
Исходные данные для анализа фонда заработной платы

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях


В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.[3,C.154]
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

3.2 Разработка предложений и методов по совершенствованию форм и систем оплаты труда

Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счёт гибких систем оплаты труда. Рассмотрим, как подобная система может быть применена на исследуемом нами предприятии ТОО «Джет-7». Принципы реализации данной системы оплаты труда для руководителей и служащих, руководителей подразделений могут быть следующими.
Поскольку зарплата за итоги работы у большинства сотрудников, особенно у руководителей и ведущих специалистов, в гибких бестарифных системах составляет значительную долю в ставке, номенклатура и количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особое значение.
Поэтому для различный руководителей и служащих ТОО «Джет-7» необходимо установить комплексные планы - по измеряемым стоимостным критериям, - и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е. комплексные итоги. Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:
­ по предприятию в целом — объём продукции, прибыльность;
­ в производственных подразделениях (технические, транспортные службы) - объём ремонтных и технических работ, качество проведенных работ, работа без внеплановых ремонтов, ввод новых плановых мощностей (технических новинок);
­ в бухгалтерии и у обслуживающих работников выполнение функциональных обязанностей.
Оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырёх; практически может быть использовано два-три. При расчёте комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Расставим систему приоритетов для оценки труда работников управления и служащих ТОО «Джет-7». Для удобства расчетов будем использовать коэффициенты. При этом расчет начислений будет производится, что 100% выполнения плана (объема производства или реализации продукции) соответствует 100% начисления соответствующего компонента зарплаты. Плановый минимум будет соответствовать 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для руководителей и служащих ТОО «Джет-7» согласно выбранным выше критериям принципам обобщим с помощью табл. 7.
Согласно, табл.7. для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и служащих) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30%. Это будет значительным стимулом для того, чтобы работник захотел работать на этом предприятии. Затем к установленному подобным образом уровню заработной платы путем домножения на соответствующий коэффициент будет определятся зарплата работника за итоги, то есть реально полученные результаты (см. табл. 6).

Таблица 6
Перечень стимулирующих систем

С учетом представленных в табл.7. критериев расчет заработной платы для отдельных категорий работников ТОО «Джет-7» (руководителей, служащих) проиллюстрируем примером, который бы отражал практически механизм начисления заработной платы по данной системе (табл.8).

Таблица 8
Расчет заработной платы категорий работников ТОО «Джет-7» по бестарифной гибкой системе оплаты труда

Рассмотрим на примере одной из бригад ТОО «Джет-7», занятых в производственной деятельности, расчет распределения коллективной премии (дополнительной) заработанной платы между работниками бригады на основании КТУ в апреле 2010 года (табл. 10.).
При этом исходными данными выступает то, что тарифная заработная плата бригады 1 230 300 тг., размер премии в процентах к тарифной заработной плате 35% или 430 605 тг. (1 230 300*0,35).

Таблица 10
Расчет распределения коллективной премии (дополнительной) заработанной платы между работниками бригады ТОО «Джет-7» на основании КТУ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2004. - 366с.
2. Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.:ИНФРА-М, 2005. - 215 с.
3. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. Алматы: ТОО «Баспа», 2001.
4. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации - М.: Высшее образование, 2005.- 509 с.
5. Кравченко Л.И., Осмоловский В.В., Русак Н.А. Теория анализа хозяйственной деятельности - Минск: Новое знание, 2004.
6. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 448 с.