Для Казахстана

ВВЕДЕНИЕ
Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные и апробированные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, небольшое производство, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Цель курсовой работы раскрыть систему управления персоналом в организации.
Исходя из цели, поставим следующие задачи:
- рассмотреть сущность системы управления, ее структуру;
- исследовать разработку систему управления персоналом на примере предприятия.

1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Организационная структура управления персонала
Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.
Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:
а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.
б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)
в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.
г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации. Предположим Научно-исследовательский институт.

1.2 Система управления персоналом
Система управления складывается и действует не только в соот¬ветствии с содержанием функции управления и характером отноше¬ний, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответ¬ствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

1.2.1 Структурно-функциональная подсистема управления
Система управления распадается на подсистемы, выделение кото¬рых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсис¬темой является то, что ранее было принято рассматривать как собст¬венно систему управления. Это совокупность управленческих орга¬нов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управле¬ния можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсис¬тему управления будем называть структурно-функциональной под¬системой системы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функци¬онирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функции управления, кад¬ров управления, организационных структур управления, а также тех¬нологии и методов управления.

1.2.2 Информационно-поведенческая подсистема управления
И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы уп¬равления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств, системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которо¬го состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах управле¬ния) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управ¬ленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управле¬ния (ИПП).

1.2.3 Типы информационно-поведенческих подсистем
Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих подсистем.
Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность ини¬циируется распоряжениями и требует наличия формального контро¬ля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу рабо¬ты формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информирован¬ности невысок, доступность информации низкая как в силу формаль¬ных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости техни¬ческой базы обращения к информации и ее распространения.

1.2.4 Подсистема саморазвития системы управления
Подсистема саморазвития системы управления является третьей подсистемой системы управления. Появление подсистемы само¬развития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствова¬нию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новше¬ства, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Подсистема саморазвития управления не просто отражает назван¬ные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепле¬ния, распространения и практического воплощения. Данная подсис¬тема является источником и проводником потребности системы уп¬равления в самосовершенствовании и одновременно носителем ме¬ханизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления. Подсистема саморазвития системы управления может быть раз¬делена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обес¬печивает потребность системы управления в изменении в направле¬нии улучшения, а также в регулярном обновлении. Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Яркий свет» было основано в начале 1996 года.
Учредителями предприятия являются два физических лица, имеющих российское гражданство, (им принадлежит 70% уставного капитала) и иностранная компания, внесшая 30% уставного капитала технологическим оборудованием и другими материальными и нематериальными ценностями. Организационно-правовая форма выбрана в силу облегчения и четкости отношений между учредителями и партнерами.
Основной деятельностью ООО «Яркий свет» является торговля продуктами глубокой заморозки: мороженым, сливочным маслом и замороженными овощами.

2.1 Структура управления
В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй – в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

2.3 Разработка системы управления персоналом
В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать деятельность всей организации.
В совокупности они выступают как методы менеджмента, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации.
Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, экономико-математические и социологические измерения и т.д.
Специфика управления как вида деятельности оказывает существенное влияние на формы, масштабы и результативность применения общенаучных методов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в заключение работы мне хотелось бы отметить следующее. Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления.
В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как системы управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Москва, 2002 г.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2001 г.
3. Виханский О.С. , Наумов А.И. . Менеджмент. – М., 1999.
4. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2001 г.
5. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2000 г.
6. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2000г.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М., 1997 г.
8. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2000 г.
9. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 2001 г.
10. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М., 1989.
11. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина – М., 1995.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998.
13. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. –М., 1983.
14. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. –М., 1998.
15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.