Предмет: Менеджмент
Тип: Курстық жұмыс
Объем: 30 стр.
Год: 2012
|
Закрыть
|
Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 6
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары 6
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу 13
2-ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ 17
2.1 «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру 17
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ 22
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі 22
ҚОРЫТЫНДЫ 28
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 30
КІРІСПЕ
Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Талдау барысында келесі статистикалық әдістер қолданылды: топтау, динамикалық қатар, орташа шамалар, салыстырмалы талдау, сонымен қатар графикалық әдістер. Жұмыс қазіргі компьютерлік бағдарламаларды пайдалану арқылы жазылған: Word, Exсel.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімі және қосымшалардан тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау қызметкерлерді ынталандырудың бір формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады.
Екінші тарауда «Сұңқар» ЖШС-ң өндірістік-шаруашылық және қаржылық қызметі бағаланады, сонымен қатар өнеркәсіптік кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру мен жұмысшыларды ынталандыру жүйесіне талдау жүргізіледі.
Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру бойынша жүргізілген талдау және шетелдік тәжірибені оқу негізінде зерттелінетін объектіге еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдірудің жолдары анықталған.
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға қажетті дайындықтан өткеннен кейінгі қадам болып оның жұмысының тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады. Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық.
Әкімшілік функциялар: Қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы келісімді тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін жүргізіп отыру керек. Қызмет барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, себебі өз қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың жетістікке жету және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін өтейді. Қызмет барысында жоғарылату – жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ қызмет барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана жаңа лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды ғана жылжыту керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы орындайтын қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді жақсы орындай алмайды.
1-сурет. Мамандардың еңбегін бағалау.
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге асырылады. Мамандардың жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу керек, белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе бермейтіндігін ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек күрделілігі, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық көрсеткіштердің жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде – тек белгілі бір бөлігі қолданылады.
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу
Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін арттыру мақсатында. Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад) белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы мен тәртібінің бағалануының (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе төмендету туралы қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі формада жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, өзіне жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету болып табылады. Бұл жерде қызметкердің өндірістік іс-әрекеті талап етілетін стандарттарға жауап беруі өте маңызды.
2-ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы.
«Сұңқар» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі Семей қаласындағы, Абылай хан көшесі, 81 А үй мекен-жайы бойынша Семей қалалық Әділет басқармасында тіркелген. СТН (салық төлеушінің тіркеу номері) 181600059022.
Серіктестіктің өз қызметінің негізі табыс шығару болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін серіктестік келесі қызмет түрлерін көрсетеді:
• делдалдық қызмет;
• халық тұтынатын тауарларды өндіру.
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады, атап айтсақ, сұйық май, сусындар, майонез, томат пастасы, кетчуп және т.б.
Серіктестіктің тіркелген күні 28.04.2003ж. Яғни, Қазақстан Республикасының нарығында 3 жыл қызмет етіп жүр.
«Сұңқар» ЖШС-нің Семей қаласындағы зауытында Әкімшілік-басқару аппаратында 49 адам жұмыс істейді, ал барлығы 77 адам.
Сонымен жалақының жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін 46 353 600 теңге құрайды. (1-қосымша).
Ұйымның миссиясы – халықты азық-түлік өнімдерімен қамтамсыз ету, ал мақсаты – табыс шығару. Ал «Сұңқар» ЖШС-ң маманданған саласы – азық-түлік өнімдерін өндіру. Кәсіпорындағы өндірістік жоспарлау процесіне келетін болсақ, өндірілетін өнім көлемі мен оларға кететін шығынды, олардан түсетін түсімді алдын ала болжау, есептеу арқылы 1 айға немесе 1 жылға жоспар жасалынады.
Кәсіпорын сұйық майды да өндіретін болғандықтан, оның ең басты бәсекелесі «Шедевр» сұйық майы болып табылады. Ал «Сұңқар» ЖШС «Алтын» сұйық майын өндіреді.
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы төлеу жүйесін дәстүрлі және жаңашыл деп бөлуге болады. Осылай шектеуге жалақының тарифтік мөлшерлемесін реттеу ережелері қызмет етеді.
Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының динамикасы тіркелген инфляцияның өсуіне тәуелді. Ол минималды жалақыны жоғарлатудың және мемлекеттік және жеке кәсіпорындарда жалақының тарифтік мөлшерлемесін қайта қарастырудың негізгі ретінде қызмет етеді.
Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына қол қойғанға дейін анықталады. Еңбек келісім шартында қызметкердің жұмыс орны немесе лауазымы толық суреттелу керек, жалақының есептеуге негіз болып табылатын сәйкес разряд коэффициенті белгілену керек.
ҚОРЫТЫНДЫ
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды болып табылады. Себебі, ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау тікелей жалақыға әсер етеді.Ал жалақының маңыздылығы туралы айтпаса да түсінікті. Сонымен қатар ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау Персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады, персоналды басқарудың бірден бір құралы болып табылады.
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі адамдар ұйымдағы ең басты ресурс болып табылады.
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты мақсаты персоналдың жұмыс нәтижелілігін жоғарылату, оның мүмкіндіктерін толық қолдануға және жүзеге асыруға көмектесу, жұмысқа байланысты шешімдер қабылдауға қажетті ақпараттармен басшылар мен жұмысшыларды қамтамасыз ету болып табылады.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
2. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998
4. «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2002, №5.
5. Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
6. Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.2002г. ТОО «LEM» Алматы, 2000.
