Для Казахстана

КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектікі қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялардың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.

Курстық жұмыстың мақсаты – еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және «Южнефтегаз» кәсіпорнының қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныстар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
-еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;
-еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
- «Южнефтегаз» кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау;
- еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбек ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен «Южнефтегаз» АҚ-ның қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.
Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалған.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары

Жалақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Жалақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.

1.2 Еңбек ақы нысандары мен жүйелерінің экономикалық мазмұны

Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекке ақы төлеудің кең тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік .
Кесімді нысаны - өнімнің әрбір данасына төлем немесе атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Мерзімді еңбек ақы - жұмыс істеген уақытына төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік уақыт.
Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің нысандарын жүйелі түрде көрсетуге болады.
1- кесте - Еңбек ақының жүйелері мен нысандары

1.3 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді». Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:

2 «ЮЖНЕФТЕГАЗ» АҚ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ

2.1 «Южнефтегаз» АҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы

«Южнефтегаз» акционерлік қоғамы жекешелендірудің екінші сатысы шеңберінде «Мемлекет иелігінен шығару және жекешелендіру туралы» ҚР Заңына сәйкес «Южнефтегаз» өндірістік бірлестігінің негізінде 1994 жылдың 13 мамырында бекітілді. «Южнефтегаз» АҚ қызметі Құмкөл кен орнында мұнай өндіру мен өңдеуге негізделген. Өнеркәсіптік пайдалануға кен орны 1990 жылдың мамырында жіберілген.
«Южнефтегаз» АҚ бастапқы жарғылық қоры бір акцияның атаулы құны 20 теңгені құрайтын 90959820 теңгені құрады, және ол келесідей түрде үлестірілген:

2.2 «Южнефтегаз» АҚ жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыруды талдау

«Южнефтегаз» АҚ басқармасы мен жұмысшылар арасындағы еңбек, әлеуметтік-экономикалық және кәсіби қатынастарды реттеу кәсіподақ комитеті өкілі болып табылатын АҚ еңбек ұжымы мен АҚ басқармасының атынан шығатын президент арасындағы Ұжымдық Келісім арқылы жүзеге асырылады, және ол АҚ құрамына кіретін барлық құрылымдық бөлімшелер үшін бірегей болып табылады. Ұжымдық Келісім өз күшіне қол қойылған күннен бастап енеді және жыл бойы жарамды болады.
«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларының еңбек ақысын төлеу қаражаттарының көзі болып компания қаражаттары табылады. Тұтыну қорының мөлшері АҚ басқармасы туралы Ережемен және Қазақстан Республикасының заңдық актілерімен анықталады.
Тұтыну қоры еңбек ақы қоры мен таза пайдадан тұрады. Еңбек ақыны төлеу қоры бойынша 840230 мың теңге жұмсалды, ал жоспарлысы 739402 мың теңге болатын. Еңбек ақы қорын төлеу қорының шығындалуы 100828 мың теңгені құрайды, ол жоспарда көрсетілмеген жұмыс орындарының ашылуымен түсіндіріледі.

2-кестеден көрініп тұрғандай, жұмысшылардың санында пластты қысымды ұстау цехының үлес салмағы ең үлкен -24%, содан кейін автоматика және байланыстың өндірістік басқармасы – сәйкесінше 17% және 16%, ал жылу және сумен қамтамасыз етудің және канализация цехының үлес салмағы ең төмен (6,7%). Жұмысшылардың орташа айлық жалақысы - 64525 теңге, өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа айлық жалақысының 79,4 %, ал ӨАБ жалақысының 65,8%. Ең жоғары жалақы мұнай мен газ өндіру цехында байқалады (71706 теңге) және ол жалақысы кесімді нысанда төленетін және еңбектің ең күрделі және қиын жағдайында жұмыс істейтін жұмысшылар жұмыс істейдітіндігімен түсіндіріледі.
Жұмыс уақытының қорын пайдалануды талдау 3-кестеде көрсетілген.
Бұдан көрініп тұрғандай, жұмыс уақытының номиналды (календарлы) қоры (календарлық күндердің саны мен жылдағы календарлық жұмыс күндерінің арасындағы айырма) 2005 жылы 328900 адам-күнін құрады, ол 2004 жылғымен салыстырғанда 82300 адам-күнге көп және ол жұмысшылар санының көбеюімен түсіндіріледі.
3-кесте – «Южнефтегаз» АҚ 2004-2005 жылғы жұмыс уақытының балансын пайдалану

3 разрядтағы кесімді жұмысшының айлық тарифтік ставкасы бастапқы тарифтік ставканың туындысына және осы жұмысшының сәйкес тарифтік коэффицентіне тең болады:
21261 × 1,4 = 29766 теңге.
3 разрядтағы мерзімді жұмысшының айлық тарифтік ставкасы мынаған тең болады:
21261× 1,25 = 26575 теңге.
Сағаттық тарифтік ставканы орнату үшін айлық ставканы 173-ке бөледі (жұмысшының бір ай бойы істеген сағаттарының орташа саны). Мысалы:
26575 /173 = 153,6 теңге – 3-разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы.
Күндік тарифтік ставканы орнату үшін сағаттық тарифтік ставканы 8 сағатқа көбейтеді.
Басқармаға маңызды жұмысты орындау (оның орындалу кезеңіне) немесе жоғары біліктілік үшін тарифтік ставканың (жалақының) мөлшерін 1,5-ке дейін сәйкес орындалған жұмыстың разрядынан артатын тарифтік ставкаларды (жалақыны) орнатуға құқық беріледі.
Еңбектің нашар жағдайларында жұмыс істейтін жұмысшылар үшін зияндылық дәрежесіне байланысты тарифтік жалақыға қосымша төлемдер , сонымен қатар барлық жұмысшыларға түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер қарастырылған.
5-кесте.Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.
Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

3.2 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.
Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.
Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін: .
- жұмысқа және өндіріске бейімделуі;
- жұмысқа күнделікті келуі;
- жұмыс уақыты тәртібін сақтау;
- құрылғыларға дұрыс қатынасу;
- әріптестік;
- сенімділік;

ҚОРЫТЫНДЫ

Еңбек ақы – бұл жұмысшының және оның отбасы мүшелерінің физикалық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамтамасыз ететін тұтыну заттары мен қызметтердің құнына сәйкес келетін жұмыс күшінің бағасы.
Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.
Мемлекеттің жалақыны аймақтық деңгейде реттеу саясаты территориялық айырмашылықтар мен аймақтық коэффициенттерді белгілеуді анықтаудан тұратыны белгілі, ол негізгі жалақыны толықтырып, әділетті еңбек ақы қағидасын қамтамасыз етеді. Ал жұмыс берушілер мен жұмысшылар рөлі, олар әлеуметтік серіктестік қағидасы негізінде жалақы проблемаларын шешу үшін оларды территориялық өзгешеліктерін біріктіруде жатыр. 2005 жылдағы еңбек ақының жоғары деңгейі Маңғыстау облысында байқалған (44369). Еңбек ақы төлеу бойынша айтарлықтай бөлінетін Атырау облысы (48338 тенге) және Астана, Алматы қалалары (33002 теңге және 32622 теңге). Еңбек ақының төмен деңгейі аймақтарға Ақмола облысы (14954 теңге) және Алматы облысы (15933теңге) жатады.
Салалық аспектіде еңбек ақы төлеу өзгешелігінің талдауы тағы да республикада еңбек ақы көлемінің өзгешеліктерінің тенденциясының күшеюін көрсетеді.