Для Казахстана

КІРІСПЕ
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған орта өзгерістеріне бейімделуімен шатастырылған. Осыған байланысты туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.
Нарықтық қатынастар жағдайында ұйымның басты мақсаты шығарылатын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады. Сондықтан да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент - бұл ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.[1]

Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Дипломдық жұмыс дәстүрлі сипатта және кіріспеден, екі бөлімнен, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттер тізімінен құралады.

Дипломдық жұмысты жазу барысында негізінен шетелдік және отандық авторлардың аталмыш тақырыпқа қатысты жазған еңбектері қайнар көз ретінде қолданылды. Сонымен бірге, Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері, бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары және жұмыстың практикалық бағытын құраған «Казгермұнай» біріккен кәсіпорнының құжаттары да дипломдық жұмысты орындау барысында кеңінен пайдаланылды.

1 ДАҒДАРЫС ЖАҒДАЙЫНДА ҰЙЫМДА ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыс түсінігі және оның пайда болу себептері
Қазіргі әдебиетте әлеуметтік-экономикалық жүйенің дамуындағы дағдарыс туралы жалпы көріністер әлі анықталмаған. Дағдарыстың өндірістік капиталистік әдісінің сипаттамалық белгісі екендігі және социалистік кезеңінде болмау керектігі туралы көзқарас бар. Бұрын социализм кезінде теориялық жағынан алғанда «дағдарыс болмайды», тек «өсу қиындықтары бар» деген пікір қалыптасқан. Көп жылдар бойы біздің елімізде дағдарыс түсінігінің өзі өндірістік дамуының экономикалық саясатын жасаудың нақты факторы болуына қарағанда көбінесе идеологиялық түсінік болып табылады.

3-сурет. Дағдарыстың мүмкін салдары
Бұл қатынаста басқару мүмкіндіктерді мотивация сипаттамасына, басқару мақсатына кәсіпқорлығына, мәдениетіне, себептер мен салдары, жауапкершілікті түсінуге байланысты.(3-сурет)[3]
Көп жағдайда энтузиазм көмектеседі.Бірақ энтузиазм ұзақ әсерді бере алмаса да оны дағдарысқа қарсы басқару бағдарламсынан шығарға болмайды.Сонда да энтузиазм өзінің басталуы, ұлттық ерекшеліктері,мәдениет дәстүрлері тағы басқа бойынша әр түрлі болады. Егер энтузиазм өрескел қатерлер мен мақсаттарды жасыру үшін қолданылса да дағдарыс қысымын төмендетпейді.
Тәжірибе көрсеткендей, дағдарыстар тек себептері мен салдары бойынша ғана емес, сонымен қатар өзінің мазмұны бойынша да әр түрлі болып келеді.
Дағдарыстардың ішіндегі жалпы және желілік дағдарыстар. Жалпы дағдарыстар әлеуметтік – экономикалық жүйенің бәрін қамтыса , ал жергілікті тек оның бір бөлігін ғана қамтиды. Бұл дағдарыстардың көрсетілу масштабтары бойынша бөлудің шартты сипаттары бар. Дағдарыстық жағдайды нақты талдауда әлеуметтік – экономикалық жүйенің шектерін оның құрылымын және қызмет ету ортасын ескеру керек. Дағдарыстық жағдайларды макро және микро дағдарыстар деп бөлуге болады.

1.2 Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі
Басқару еңбек сферасымен, технологиямен, өндіріс экономикасымен шектелмейді. Әлеуметтік экономикалық жүйеде орталық элемент болып адам, оның мүддесі, қажеттіліктері, құндылықтары табылады. Ұйымда адам объект ретінде, сонымен қатар, басқарудың белсенді субъектісі ретінде де қарастырылады. Басқару персоналы тұрақты, терең қарастырылған, басқару әсерін қажетсінеді.
Персоналды басқару бұл ұйымның басқарушылық құрамының, басқарушылардың, бөлім мамандарының ұйым мүмкіндіктері мен мақсаттарына сай келетін персонал қажеттілігін сипаттайтын, персоналды зерттеу, бағалау, дамыту, квалификациясын жоғарылату, тәжірибе жинау, персоналды ынталандыру, тиімді қызмет үшін қолайлы жағдай жасау сияқты, мақсатқа бағытталған қызметтерінің жиынтығы.
Персоналды дағдарысқа қарсы басқару ұйымның персоналмен жұмысының тек шарттылығын (жоспарлау, іріктеу, реттеу) ғана ұсынбайды, сонымен қатар, әлеуметтік психологиялық факторларды да ұсынады.

1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері
Жүйелік - қызметтің ең негізгі кемелді және маңызды сипаттамасы. Ешқандай да ғылым, тәжірибе, басқару қазіргі уақытта жүйелік көрініссіз шыға алмайды. Кез келген жүйені өзін-өзі басқаратын ұйымды еш қосалқы жүйенің қатынасы ретінде қарастыруға болады: басқарушы және басқарылатын, яғни ішкі және сыртқы байланыстары, жалпы мақсатқа біріккен жиынтық ретінде. Басқарушы және басқарылушы қосалқы жүйенің кез келген элементі өзінің мақсаты, құрылымы, байланысы бар өзіндік жүйе болуы мүмкін.
Осыған байланысты басқару жүйесін бір-бірімен өзара байланысты элемент деп те қарастырамыз. Ұйымды басқару жүйесі басқарудың объектісі, субъектісі ретінде бір уақытта шығады.

2 «КАЗГЕРМҰНАЙ» БК МЫСАЛЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ ДАҒДАРЫСҚА ҚАРСЫ БАСҚАРУДЫ ЖҮЗЕГЕ АСЫРУ ЖӘНЕ ОНЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
2.1 «Казгермунай» БК қызметіне жалпы сипаттама

«Казгермунай» БК 1993 жылы 9 қараша айында «Казгермунай» Біріккен кәсіпорынның коммерциялық қызметі мен негізделуі жайындағы Шарт негізінде құрылды. Кәсіпорынның негізгі қызметі Ақшабұлақ, Нұралы және Ақсай кен орындарының көмірсутегілерін барлау, меңгеру, өндіру, тасымалдау, экспорттау және сату болып табылады. Бұл кен орындарын өңдеу немістердің қаржыландыруымен, яғни Қазақстан жағы тек лицензия береді.

Келтірілген кестедегі «Казгермұнай» БК техника-экономикалық көрсеткіштерінің талдауынан көргеніміз кәсіпорынның жалпы қызметі оның ішіндегі негізгі қызметі мұнай өндіру саласы бойынша жалпы пайда, өнімді өткізуден түскен пайда, өнімді өндіруге кеткен шығындар, айналым қорларының орташа жылдық құнының қандай деңгейде екенін көруге болады. Кәсіпорынның жалпы жағдайын талдай келе кәсіпорынның қызметін тұрақты деп айтуға болады.

2.2 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен жетілдіру
Қазақстан Республикасының экономикасын қалыптастыру жағдайында кәсіпорын басшылары мен кадрлық қызмет жұмысшыларының алдында әртүрлі міндеттер тұрады. Әр кезде шешімдердің басымдылықтарын анықтау қиын болып келетін жағдайлар да болады. Алайда, кейде ең бірінші болып шешімдер табылады. Менің ойымша осындай мәселелердің бірі кәсіпорындағы кадрлық жоспарлау. Әртүрлі деңгейдегі менеджерлер үшін, соның ішінде кадрлық қызмет жұмысшылары үшін кадрлық жоспарлауды дамыту мәселесі негізгі міндеттің бірі болып саналуы керек.

Компаниямен қабылданған кадрлық саясат концепциясы персоналды сапалық құрамы және олармен тұрақты жұмыс жасау барысында құрылады. Қызметкерлерді таңдау барысында тесттер мен сұрақтар қолданылады, бұл өз білімі мен қабілетін көрсету немесе түсіндіру үшін қолданылатын сенімді әдістердің бірі және қызметкерлердің болашақ міндеттерін орындауы барысында қадағалау болып табылады. Осындай жағдайда ҚР заңына сәйкес жаңа қызметкерлерге 3 ай көлеміндегі сынақ мерзімі берілуі керек. Осы уақыт аралығында компания басшылығында болашақ қызметкердің кәсіби білімі мен қабілеті туралы пікір қалыптасады.[2].
Сондықтанда негізінен клиенттермен сөз табыса алатын қызметкерлер таңдалады, яғни ойлау қабілеті мол, жеке қасиеттерімен көріне алатын, егер оның жеткілікті тәжірибесіз тәжірибесі болса да кандидаттарға көңіл бөлінеді. Кадрлық саясаттың маңызды бөлімі жұмыс барысында қабілетін көрсете білген, тәжірибелі, жоғары білімді жас лидерлерді, өзіне мамандықты бұрыс таңдай білетін мамандар принципі болып табылады.
Реттеліп отырған дайындықтың арқасында кадрлардың қабілеті мен біліктілігін үздіксіз өсіп келеді. «Казгермұнай» БК ондаған кәсіби оқу орталықтарында елімізде жыл сайын басқарушылар мен инженерлік-техникалық қызметкерлер үшін орташа және жоғары деңгейде технологиямен, қабілеті мен біліктілігін, сонымен қатар компанияның бәсекегеқабілеттілігін арттыру үшін оқыту шаралары жүргізіледі.

ҚОРЫТЫНДЫ
«Казгермұнай» БК құрылған жылдан бастап мұнай нарығында жұмыс істей отырып, осы уақыт ішінде мұнайдың барлық саласы бойынша қызмет көрсетуге маманданған жетекші компанияның біріне айналды.
Компанияның стратегиялық мақсаты аталған кенорындарының мұнай беруін экономика тұрғысынан табиғи ресурстарды үнемдеп, пайдалану есебінен қоршаған ортаны қорғау режиміне сәйкес пайдалану және қазіргі замандық технология мен техниканы пайдалану барысы болып табылады. Мұнай өндіру көлемін жылына 3 млн/т. деңгейіне жеткізу мақсатында Қазақстан Республикасы мен мемлекеттік компаниялардың тығыз ынтымақтастығына сүйене отырып Қазақстан нарығында жұмыс істеуші басқа да серіктестерінің ынтымақтастығын арқау ете отырып экспортты кеңейту.
«Казгермұнай» БК құрылған жылдан бері облыстың әлеуметтік аясын жетілдіруге белсенді түрде ат салысып келеді.Кәсіпорынның қызметі таза өнеркәсіптік қызметпен ғана шектелмейді.Ол сонымен қатар облыстың инфрақұрылымы мен әлеуметтік аясын жетілдіруге белсенді түрде қатысып келеді.

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ Алматы-2005.
2. Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан-2030” Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1 қазан, 1997ж.
3. Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы”.- Алматы: Жеті жарғы, 2000.
4. Гражданская кодекс Республики Казахстан. Алматы: Жеті жарғы 1995.
5. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ Алматы-2005.
6. Антикризисное управление. Под/ред Э.М. Короткова. М., Инфра-М,2005г
7. Жарковская. Антикризисное управление. М,.Омега –Л.2005 г.