Кәсіпорынның персоналды басқару саясаты
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 5
1 Персоналды басқарудың теориялық негізі 7
1.1 Персоналды басқару саясаты 7
1.2 Персоналды басқарудағы диагноздық әдіс 13
1.3 Ұйымда персоналмен жұмыс істеу 16
2 Кәсіпорында персоналды басқаруды талдау 30
2.1 Персоналды ынталандыру тетіктері 30
2.2 Жұмыс және қызметтік орындарға қойылатын талаптарды зерттеу 39
3 Персоналды басқару жолдарын жетілдіру 52
3.1 Персоналды басқару стратегиясы 52
ҚОРЫТЫНДЫ 58
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 60
КІРІСПЕ
Нарықтық эканомика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-эканомикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерісерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай білі бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
1 Персоналды басқарудың теориялық негізі
1.1 Персоналды басқару саясаты
Персоналды басқару жүз жыл бұрын өндірістік революция кезінде теориялық басқару ғылым ретінде қалыптасуы кезінде, ғылым ретінде дами бастады. Сол кезде кәсіпорынмен басқару және оның қызметкерлерімен басқарудың арасында айырмашылығы болған жоқ. Сонымен қатар, басқару ғылымының негізгі мәселелері, персоналды басқару ғылымының мәселесіне жататын. Басқа сөзбен айтқанда, персоналды басқару қағидасы мен практикасы басқару ғылымының негізі болады. Қазіргі кезде, “персоналды басқару” ғылымының бағыты басқа ғылымдар негізінде қалыптасып келеді: басқару кәсіпорындары және қағидалары, психология, әлеуметтану, жанжалтану, этика, еңбек экономикасы, саясаттану және т.б.
1.2 Персоналды басқарудағы диагноздық әдіс
Персоналды басқарудағы диагноздық әдіс – бұл ұйымның құрылымдық және персоналдық әлеуетінің өз мақсаттары мен стратегиясына сәйкестігін бағалау.Ол ұйымның бизнесін дамытудың стратегиялық шешімдер жиынтығын қабылдау, ұйымды қайта өзгерту бағдарламасын жасаудан тұрады.Бағалауға ұйымдық нақтылықтың үш негізгі аспектісі алынады:
- қадрлық үдерістер – ұйымның персоналға қатысты іс-әрекетінің бағыты;
- ұйымның құрылымы – негізгі элементтердің өз ара қатынасы мен бағыныштылығы, ұйымдастырушылық кескінің қаттылық икемділік дәрежесі;
- персоналдың сапалық және сандық сипаттамасы.
Персоналды басқару құрылымына диагноз қою. Ұйымдастырушылық құрылымды суреттеу келесі сатыдан тұрады:
1.3 Ұйымда персоналмен жұмыс істеу
Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде персонал қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қосып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі болып персонал жұмысын қайта құру екені өткір түрінде белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық басқа салаларындағыдай сияқты өнеркәсіпте де:
2 Кәсіпорында персоналды басқаруды талдау
2.1 Персоналды ынталандыру тетіктері
Кәсіпорын қызметкерлерінің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, басқа сөзбен айтқанда, қызметкерлердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесінің негізгі мағынасы болып табылады.
Стратегиялық мәселелерде табысқа жетуге қажетті мамандарды тарту үшін ұйымдар еңбек нарығында өзара бәсекеге түседі. Сондықтан ұйымға керекті қызметкерлер санатына қолданатын өтемақы жүйесі бәсекеге түсуге қабілетті болуға тиіс.
Өтемақы қызметкерлерді ұйымдар үшін қажетті іс - әрекеттер жасауға бейімдеуі тиіс. Өнімділік, шығармашылық, тәжірибе және кәсіпорын философиясына берілгендік сияқты адами сапалары өтемақы жүйесі арқылы ынталандырылуы керек.
2.2 Жұмыс және қызметтік орындарға қойылатын талаптарды зерттеу
Персонал маркетингі – бұл ұйымды ұзақ мерзімде адам ресурстарымен қамтамасыз етуге бағытталған басқарушылық іс-әрекеттің түрі.
Персонал маркетингі – персоналды басқару саласындағы өндірістік маркетинг функциясының ұлғаюы және келесі базистік негіздерді қамтиды:
- маркетинг нарыққа бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде;
- маркетинг басқарушылық шешімдерді іздеудің жүйелендірілген әдісі ретінде;
- маркетинг өз ұйымының бәсекелік артықшылығына жету құралы ретінде;
- персонал маркетингі жұмыс орнын ұйымға сатылатын өнім ретінде сипаттайды.
3 Персоналды басқару жолдарын жетілдіру
3.1 Персоналды басқару стратегиясы
Кәсіпорынның жаңалық енгізуге, өнімнің жүйелі жаңартуға бағытталған даму стратегиясы персоналдық саясатқа өз талаптарын қояды. Мұндағы пайда болған мәселелерді тереңірек қарастырайық. Кадрлық саясат-ең бірінші орында, ұйымның даму стратегиясын қарастыратын,ұйымның персоналды басқару стратегиясының қалыптасуын қарастырады.
Персоналды басқару стратегиясы- ол жоспар,әрекеттің бағытталуы,баға беруге көмектесетін қолданылатын шешім және әдістердің тізбектілігі. Ұйымның даму стратегиясын іске асыру үшін, персоналға әсер ететін тиімділік жүйесін дайындау және талдау жасау. Персонал мүддесі,сонымен қатар,ұйымның басшыларының мүддесін ескере отырып, персоналды басқару стратегиясы өнімделеді.
ҚОРЫТЫНДЫ
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез – келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Ұйымды және оның құрамдас бөлігін басқарудың кез-келген жүйесінің тиімді қызмет етуі сол жүйенің жалпыұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге қосқан үлесімен анықталады.