Предмет: Менеджмент
Тип: Курстық жұмыс
Объем: 26 стр.
Год: 2009
|
Закрыть
|
Еңбек нәтижелілігін бағалау
Мазмұны
Кіріспе 3
1-тарау. Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері 5
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары 5
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу 10
2-тарау. «Жарқын» ЖШС-гі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау 14
2.1 «Жарқын» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру 14
3-тарау. Еңбек нәтижелігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірібиесі 18
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі 18
Қорытынды 24
Қолданылған әдебиеттер тізімі 26
Кіріспе
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелеулігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі «Жарқын» ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни қызметкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
1-тарау. Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға қажетті дайындықтан өткеннен кейінгі қадам болып оның жұмысының тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады. Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық /1/.
Әкімшілік функциялар: Қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы келісімді тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін жүргізіп отыру керек. Қызмет барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, себебі өз қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың жетістікке жету және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін өтейді. Қызмет барысында жоғарылату - жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ қызмет барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана жаңа лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды ғана жылжыту керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы орындайтын қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді жақсы орындай алмайды.
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу
Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін арттыру мақсатында. Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад) белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы мен тәртібінің бағалануының (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе төмендету туралы қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі формада жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, өзіне жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету болып табылады. Бұл жерде қызметкердің өндірістік іс-әрекеті талап етілетін стандарттарға жауап беруі өте маңызды.
Қазіргі кезде қызметкерлердің еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама бар: еңбекақы төлеуді оған жұмыс орындары тарапынан қойылатын талаптармен үйлестіру және оны қызметкердің жұмыс орнында орындаған іс-әрекетінің нәтижесімен үйлестіру.
2-тарау. «Жарқын» ЖШС-гі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау
2.1 «Жарқын» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы.
«Жарқын» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі Семей қаласындағы, Бөкейханов көшесі, 81 А үй мекен-жайы бойынша Семей қалалық Әділет басқармасында тіркелген. СТН (салық төлеушінің тіркеу номері) 181600059022.
Серіктестіктің өз қызметінің негізі табыс шығару болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін серіктестік келесі қызмет түрлерін көрсетеді:
3-тарау. Еңбек нәтижелігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірібиесі
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы төлеу жүйесін дәстүрлі және жаңашыл деп бөлуге болады. Осылай шектеуге жалақының тарифтік мөлшерлемесін реттеу ережелері қызмет етеді.
Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының динамикасы тіркелген инфляцияның өсуіне тәуелді. Ол минималды жалақыны жоғарлатудың және мемлекеттік және жеке кәсіпорындарда жалақының тарифтік мөлшерлемесін қайта қарастырудың негізгі ретінде қызмет етеді.
Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына қол қойғанға дейін анықталады. Еңбек келісім шартында қызметкердің жұмыс орны немесе лауазымы толық суреттелу керек, жалақының есептеуге негіз болып табылатын сәйкес разряд коэффициенті белгілену керек. Төлемнің дәстүрлі жүйесінде тарифтік мөлшерлеменің жоғарылатуына әсер ететін бір қатар факторлар бар. Ең алдымен,- бұл жұмыс тәжірибесі. Жұмыс тәжірибесі үшін үстемелер коллективтік келісім шартта айтылу керек, тәжірибе үшін үстеме шамасы, кәсіби жылжу ережелері, көп жыл істеген жұмыс үшін сыйақы беру ережесі бекітілу керек.
Қорытынды
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды болып табылады. Себебі, ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау тікелей жалақыға әсер етеді.Ал жалақының маңыздылығы туралы айтпаса да түсінікті. Сонымен қатар ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау Персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады, персоналды басқарудың бірден бір құралы болып табылады.
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі адамдар ұйымдағы ең басты ресурс болып табылады.
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты мақсаты персоналдың жұмыс нәтижелілігін жоғарылату, оның мүмкіндіктерін толық қолдануға және жүзеге асыруға көмектесу, жұмысқа байланысты шешімдер қабылдауға қажетті ақпараттармен басшылар мен жұмысшыларды қамтамасыз ету болып табылады.
