Коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе
Содержание
Введение 5
1. Социально-психологический климат коллектива и его коррекция 9
1.1 Проблема изучения межличностных отношений в психологической литературе 9
1.2 Понятие и основные признаки коллектива 20
1.2.1 Виды коллективов 21
1.2.2 Психологические характеристики коллектива 25
1.3 Пути формирования коллектива 27
1.3.1 Роли и отношения в трудовом коллективе 30
1.3.2 Конформизм и его роль в управлении коллективом 32
1.4 Социально-психологический тренинг как метод коррекции межличностных отношений 34
2. Экспериментальное исследование возможности использования социально-психологического тренинга как эффективного метода коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе 46
2.1 Организация и методы исследования 46
2.2 Социально-психологический тренинг коррекции межличностных отношений 51
2.3 Результаты исследования и их обсуждение 54
Выводы 64
Заключение 65
Список использованной литературы 67
Приложения 70
Введение
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к проблеме межперсональных связей в различных видах профессиональной деятельности, в частности к явлению межличностных отношений в условиях трудовой организации.
Межличностные отношения формируются во всех сферах жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, которые появляются в результате совместной трудовой деятельности, так как в ходе выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но зарождаются и развиваются непосредственно личные отношения, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер.
Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.). Коллектив организации имеет определённую социальную структуру, представляющую собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Организация регулирует свой состав и взаимоотношения между группами и отдельными членами трудового коллектива с помощью иерархической структуры власти.
1. Социально-психологический климат коллектива и его коррекция
1.1 Проблема изучения межличностных отношений в психологической литературе
Проблема межличностных отношений в отечественной и зарубежной психологической науке в определенной степени исследована. В монографии Н.Н. Обозова (1979) обобщены результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных специалистов. Это наиболее глубокое и обстоятельное исследование и в настоящее время сохраняет свою актуальность. В последующих публикациях проблеме межличностных отношений уделяется мало внимания. За рубежом эта проблема анализируется в справочниках по социальной психологии. Наиболее интересным совместным исследованием Т. Хустона и Г. Левингера является «Межличностная привлекательность и межличностные отношения» не потерявшее значения и в настоящее время [41].
Понятие «межличностные отношения», «межперсональные отношения» тесно связаны с различными видами общественных отношений. Г.М. Андреева подчеркивает, что существование межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений является реализацией обезличенных (общественных) отношений в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия [5].
1.2 Понятие и основные признаки коллектива
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей [27; 40; 59].
1.2.1 Виды коллективов
Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
1.2.2 Психологические характеристики коллектива
Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.
Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.
1.3 Пути формирования коллектива
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.
Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.
Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.
1.3.1 Роли и отношения в трудовом коллективе
Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.
Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь. [27; 40; 59]
1.3.2 Конформизм и его роль в управлении коллективом
Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. - подобный, схожий) его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.
В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную точку зрения, каждый полагает, что все думают одинаково. [52]
1.4 Социально-психологический тренинг как метод коррекции межличностных отношений
Интенсификация социальных связей личности, расширение сферы общения, постоянно растущие нагрузки на психическую деятельность делают процессы общения и межличностных отношений все более многообразными и напряженными; эти факторы нередко создают условия для развития внешних и внутренних конфликтов, приводящих повсеместно к серьезным, отрицательным для здоровья личности рецидивам, к невозможности полноценно жить и трудиться. Такая ситуация предъявляет повышенные требования, в частности, к культуре общения, к умению быстро и адекватно ориентироваться в многочисленных и разнородных межличностных ситуациях. Решению этих проблем способствует социально-психологический тренинг [18].
Следует сделать несколько замечаний терминологического характера относительно соотношения понятий «групповая психотерапия», «групповая психокоррекция» и «групповой тренинг» [37].
2. Экспериментальное исследование возможности использования социально-психологического тренинга как эффективного метода коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе
2.1 Организация и методы исследования
Усилившийся в наши дни коллективный характер трудовой деятельности, выражающийся в создании рабочих организаций, и актуальная проблема регуляции развертывающихся в них межличностных отношений, влияющих на эффективность профессиональной деятельности, являются непосредственным обоснованием актуальности нашей научно-исследовательской работы.
Социально-психологический климат – это целостное социально - психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нём. Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.
2.2 Социально-психологический тренинг коррекции межличностных отношений
Цель второго этапа эксперимента являлось составление и проведение социально-психологического тренинга на коррекцию межличностных отношений между сотрудниками организации. Тренинг состоит из 10 занятий, каждое из которых включает, серю упражнений, имеющих определенную направленность: измерение психологической дистанции и усиление групповой сплоченности; развитие эмпатии и несловесных языков общения; «открытое» самоизучение. Подбор упражнений производился с учетом анализа выявленных с помощью психодиагностических методик особенностей общения создающих проблемы в межличностных отношениях [31; 39; 55; 57; 58].
2.3 Результаты исследования и их обсуждение
В эксперименте приняло участие 26 членов трудовой организации коллектива: 15 мужчин и 11 женщин в возрасте от 23 до 39 лет, средний возраст 29,5 года.
До и после проведения социально-психологического тренинга испытуемые ответили на вопросы трех методик: «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»; «Опросник межличностных отношений» (ОМО); «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири). Второй диагностический замер - «после», проводился через три месяца после проведения тренинговой работы.
Оценка характера межличностных отношений по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе» предложена в приложении 4. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по этой же методике представлен в таблице 1.
Таблица 1
Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»
Выводы
Полученные результаты, в целом, подтверждают то, что стратегия поведения индивидов влияет на социально-психологический климат трудового коллектива. Кроме того, можно говорить о том, что эмоционально угнетаемые сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, чем работники, на которых не оказывается эмоциональное давление. Полученные результаты согласуются с тем, что эмоционально угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают психосоциальные условия работы более негативно, чем их коллеги. Особенно это касается стиля управления, чёткости функций, социального климата и значимости работы. Все эти факторы, сказываются на показателях эффективности деятельности организации и производительности труда работников.
Заключение
Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально - психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В психологической литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов гораздо меньше.