Управление персоналом и его совершенствование
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы концепции управления персоналом 4
1.1 Эволюция концепций управления персоналом 4
1.2 Управление персоналом – как наука управления ведущим фактором производства 8
1.3 Основные направления, методы и принципы управления кадрами 12
2 Анализ управления персоналом ГКП «ТазаБулак» 18
2.1 Характеристика ГКП «ТазаБулак» 18
2.2 Кадровая политика ГКП «ТазаБулак» 21
2.3 Формирование и работа с кадровым резервом филиала ГКП «ТазаБулак» 29
3 Совершенствование управления кадрами 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
ВВЕДЕНИЕ
Предприятие – не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек – живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В условиях становления рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на научную основу, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.
1 Теоретические основы концепции управления персоналом
1.1 Эволюция концепций управления персоналом
Управление персоналом как специализированная функция в организации начала официально формироваться незадолго до 1900 г. До этого времени большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком У. Тейлором и другими учеными, начиная с 1885 г., оказали помощь менеджменту компаний в определении способов придания работе большей эффективности и снижения ее утомительности, повышая, таким образом, производительность труда работников. Первые агенты по найму были приняты на работу в компанию В.F.Goodrich в 1900 г.
В 1930-е годы принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов.
Повышение значимости коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководством, последовавшие за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е годы, расширило сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами персонала во многих организациях, особенно в области производства, коммунальных услуг и транспорта.
1.2 Управление персоналом – как наука управления ведущим фактором производства
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.
Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рисунок 1)
1.3 Основные направления, методы и принципы управления кадрами
Принципы управления персоналом - это основополагающие направления, в соответствии с которыми организуется работа с персоналом.
Принципы: принцип разделения труда, дисциплины, профессионализма и компетентности, согласования личных и общественных интересов, справедливости и равенства, устойчивости состава персонала, единения персонала, адаптации к новым условиям деятельности, эффективности.
Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:
2 Анализ управления персоналом ГКП «ТазаБулак»
2.1 Характеристика ГКП «ТазаБулак»
ГКП «ТазаБулак» создано в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 сентября 1996 года № 1188 "О некоторых мерах по структурной перестройке управления энергетической системой Республики Казахстан". Дата первичной государственной регистрации ГКП «ТазаБулак»11 июля 1997 г. Учредителем ГКП «ТазаБулак» является Правительство Республики Казахстан. В соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан «О мерах по реализации Указа Президента Республики Казахстан от 28 января 2006 года № 50» от 23 февраля 2006 года № 117 государственный пакет акций ГКП «ТазаБулак» передается в оплату размещаемых акций АО «Казахстанский холдинг по управлению государственными активами «Самрук».
2.2 Кадровая политика ГКП «ТазаБулак»
Основными целями Кадровой политики являются:
1) эффективное управление и развитие человеческого капитала ГКП «ТазаБулак» (далее - компании);
2) повышение стоимости компании путем получения конкурентного преимущества в человеческом капитале.
Ключевые приоритеты кадровой политики:
1) привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
2) внедрение передовых методов управления персоналом, создание в компании эффективных подразделений по работе с персоналом;
3) выявление и управление кадровым резервом;
4) поддержка инноваций и преобразований в ГКП «ТазаБулак»;
5) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм и норм, регламентирующих поведение работника.
Кадровая политика ГКП «ТазаБулак» основана на следующих принципах:
2.3 Формирование и работа с кадровым резервом филиала ГКП «ТазаБулак»
Кадровый резерв филиала создается в целях предоставления возможности работнику реализовать свои способности и подготовки работников для замещения должностей, путем выявления высокопотенциальных работников филиала, развития персонала (организации их квалификационной подготовки, профессионального и должностного роста), выдвижение и сохранение высококвалифицированных работников.
В филиале кадровый резерв формируется на следующие должности:
3 Совершенствование управления кадрами
Во всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается "человеческий фактор", т. е. если единовременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.
Крупные новшества в управлении американскими компаниями — введение системы стратегического планирования и управления, переход к децентрализации структур и использование бригадных методов организации труда. Многие принципы организации кадровой работы в США сложились в специфических американских условиях и существенно отличаются от подходов, практикуемых, например, в западноевропейских странах и Японии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.